Parecía un tema olvidado, pero vuelve a estar en primera plana. Hablamos del debate sobre si un trabajador puede ser despedido mientras se encuentra de baja médica. Todo tras la confirmación de que la normativa laboral de nuestro país permite la extinción del contrato siempre que existan causas legales previstas. Aunque la reforma realizada con el Real Decreto Ley 4-2020 eliminó la posibilidad de despedir por ausencias justificadas, no blindó al empleado en otras situaciones: ante un Expediente de Regulación de Empleo (ERE), despido disciplinario, cierre definitivo de la empresa o ineptitud sobrevenida.
La derogación de un polémico artículo y sus consecuencias
Hasta el 20 de febrero de 2020, el artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores amparaba el despido objetivo por faltas de asistencia, aunque fuesen justificadas, siempre que superasen unos porcentajes concretos. La medida, que fue muy criticada por los sindicatos, fue suprimida para evitar que la simple acumulación de bajas generase ceses masivos. Sin embargo, en la reforma no se introdujo un escudo total sobre el trabajador: la merma de ausencias dejó de contar, pero el resto de causas objetivas siguieron vigentes.
Por este motivo, un empleado que recaiga en incapacidad temporal puede ver como su empresa le rescinde su contrato si la misma acredita diversas situaciones, como por ejemplo pérdidas persistentes que obliguen a reducir la plantilla, una reorganización productiva que suprima su puesto o el cese completo de la actividad.
Las causas que legitiman el cese durante la baja temporal
Los tribunales han dejado claro que la baja médica no puede figurar como razón directa o exclusiva en la carta de despido. Pero el Estatuto de los Trabajadores sí permite:
- Despido objetivo por razones económicas, técnicas, organizativas o productivas. Un ERE o una reestructuración interna puede incluir a personal con baja si la causa está justificada y documentada.
- Despido disciplinario cuando medien faltas graves como desobediencia reiterada, transgresión de la buena fe contractual o descenso voluntario y continuado del rendimiento.
- Cierre definitivo de la empresa. En este supuesto todos los contratos quedan extinguidos con independencia de la situación médica de la plantilla.
- Ineptitud sobrevenida si la enfermedad imposibilita al trabajador para desempeñar su labor y es posible recolocarlo en otro puesto compatible.
En todos los casos, la empresa debe detallar de forma expresa los hechos y aportar la documentación que respalde la decisión tomada. De lo contrario, el despido podría ser calificado como improcedente o incluso nulo por vulneración de los derechos fundamentales.
La clave no es la baja
Antes de 2020 bastaba con superar un determinado porcentaje de ausencias, aunque estas estuvieran justificadas, para sostener un despido objetivo. Tras la derogación, el parámetro de asistencia desapareció, pero las restantes causas se mantienen. Según el Tribunal Supremo, la clave no es la baja, sino la conexión real entre la medida extintiva y la causa alegada. Así, si la empresa no puede probar la necesidad económica o disciplinaria, los jueces tienden a declarar el cese nulo por discriminatorio.
Un mensaje claro
Para las compañías, el mensaje es que claro: la incapacidad temporal no es un escudo absoluto, pero cualquier despido mientras dure debe apoyarse en prueba sólidas y una carta motivada. De lo contrario, el riesgo de nulidad y readmisión con salarios de tramitación resulta elevado.
En cuanto a los trabajadores, deben revisar el fondo de la carta y, en caso de duda, impugnar en los 20 días hábiles posteriores.