La Agencia Española de Protección de Datos (AEPD) le ha dado la razón a un empleado al que su empresa le trasladaba información de trabajo mediante la plataforma WhatsApp, a pesar de los avisos que el trabajador hizo en numerosas ocasiones de que no autorizaba el uso de su móvil personal ni el envío de mensajes para temas laborales. La AEPD sancionó a la compañía por incumplir el Reglamento General de Protección de Datos, que en su artículo 6.1 deja claro que el tratamiento de los datos sólo será lícito si el interesado da su consentimiento, algo que no ocurrió en esa ocasión. Ni tampoco se daba la circunstancia del teletrabajo, que lo permite si se demuestra la urgencia.
El uso del móvil personal no está regulado
Según María Eugenia Guzmán, socia responsable de Derecho Laboral en PwC Tax & Legal, el uso por parte de la empresa del teléfono móvil personal de los trabajadores no está regulado ni en la normativa general ni en la norma de trabajo a distancia. Lo único que hay al respecto son los criterios de jurisprudencias del Tribunal Supremo y las resoluciones de la AEPD: “La tesis de ambos es que para que la empresa pueda utilizar el móvil privado del trabajador para llamarle o meterle en un grupo de WhatsApp, es necesario ineludiblemente el consentimiento del empleado”, explica Guzmán.
Al mismo tiempo, la experta en Derecho Laboral, asegura que hay una complejidad añadida ya que tanto el Supremo como la AEPD se resisten a dar por válido el consentimiento en el marco de un contrato de trabajo ya que el empleado es la parte débil de la relación y en ocasiones puede tener temor a negarse: “La empresa puede pedir el móvil y WhatsApp personal del empleado, el trabajador puede dar consentimiento, porque ese consentimiento es libre. Pero si dice que no, o lo retira después, entonces la empresa tiene que aceptarlo”.
Un matiz importante
No obstante, Guzmán calara que el Supremo matizó, en una sentencia reciente, que sólo en el caso de que se dé el teletrabajo (cuando más del 30% del servicio se presta a distancia) la empresa puede exigir el número de teléfono personal para ponerse en contacto con el empleado por si hay alguna urgencia real. Y para ello debe demostrarlo. Salvo en este caso, no se le puede exigir el teléfono personal al empleado.
No obstante, aclara que el Supremo ha matizado en una sentencia del pasado 2 de abril que solo en el caso del teletrabajo (cuando más del 30% del servicio se presta a distancia) la empresa puede exigir el número de teléfono personal para ponerse en contacto con el trabajador si hay una urgencia real. Y deberá demostrarlo. Pero la regla general es que no se le puede exigir el teléfono personal al empleado.
¿Qué pasa cuando hay teléfonos corporativos?
La situación es totalmente diferente cuando la empresa pone a disposición del empleado herramientas como el teléfono móvil, ordenador o correo electrónico. En este tipo de casos, de acuerdo a Guzmán, la compañía tiene el control sobre estos medios porque son suyos, pero la norma es tan protectora en cuanto al derecho a la intimidad y la protección de datos que si la compañía quiere controlar el uso de estas herramientas debe tener una política de sus tecnologías, en la que quede claro lo que puede hacer y lo que no puede hacer el trabajador con ellas.
En cuanto al empleado, éste puede hacer un uso moderado de las herramientas que pone a disposición la empresa y de buena fe, a menos que la compañía sea muy tajante y no dé margen para ninguna cuestión personal. Y habrá que cumplir esa norma por parte del empleado.