Hay que ser profesional en todos los aspectos y cumplir con todas las obligaciones. Y una de ellas es llegar puntual al puesto de trabajo. Además de cumplir con la norma, se evitarán problemas con la empresa, como por ejemplo una bajada del salario. Es lo que le ocurrió a un grupo de trabajadores de una empresa, que detectaron que habían ingresado menos por no estar a la hora estipulada trabajando. Ellos consideraban que se trataba de una sanción encubierta conocida como multa de haber, que está prohibida en el ordenamiento laboral español, pero ahora el Tribunal Supremo le ha dado la razón a la compañía amparándose en el artículo 26 del Estatuto de los Trabajadores.
Un sistema de control del trabajo por parte de la empresa
Todo arranca cuando la empresa, del sector de Contact Center, apuesta por implementar un sistema de control del horario para registrar la entrada y salida de los trabajadores, algo normal en muchas compañías para el seguimiento de la jornada laboral de sus empleados. Se utilizó esta información para descontar el tiempo de retraso de los que se incorporaban tarde a puesto de su nómina, al entender que se trataba de jornada que no se había trabajado y por tanto la empresa había dejado de generar ingresos.
Cuando los profesionales se dan cuenta de que la cantidad de su salario ha disminuido, la Confederación General de Trabajo (CGT), junto con otros sindicatos, decidieron presentar una demanda de conflicto colectivo al considerar que la compañía los estaba sancionando de forma subrepticia, es decir, sin que se notase, por sus retrasos.
Dos bloques enfrentados
Por un lado, la empresa alegaba tener derecho a descontar el salario no devengado como consecuencia de la impuntualidad del trabajador en los fichajes de entrada. Por el otro, CFG, que argumentaba que era ilegal hacerlo al considera que se trata de una penalización encubierta, dado que no se encuentra regulada en el convenio colectivo.
Además, desde el sindicato se sostenía que el mencionado convenio ya contemplaba otras sanciones específicas por no ser puntual, como podían ser sanciones o suspensiones. Por tanto, el descuento salarial supondría una duplicidad sancionadora. Asimismo, por ser una jornada anual y no mensual, el CGT entendía y defendía que los retrasos podrían compensarse en otro momento, sin necesidad de aplicar descuentos.
Por último, desde el sindicato se apunta a que esta práctica constituye una multa de haber, término que hace referencia a la sanción económica que puede derivar de faltas cometidas por los empleados y que está prohibido en el ordenamiento laboral español.
Lo que dice el Estatuto de los Trabajadores
Con todo esta información, el Tribunal Supremo se amparó en el artículo 26.1 del Estatuto de los Trabajadores, que dice lo siguiente: “Se considerará salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores (…) por la prestación profesional de servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los periodos de descanso computables como de trabajo”.
Así, el Tribunal desestimó el recurso que presentó el sindicato y validó la práctica de la empresa. Contradijo la demanda razonando que el descuento en la nómina no constituye una sanción, sino que es una consecuencia del carácter bilateral del contrato de trabajo, que establece una remuneración por el tiempo efectivo trabajado. Por tanto, si se trabaja menos, se cobra menos, algo que se aceptó por los trabajadores al firmar.
También se rechazó la existencia de multa de haber ya que esta consiste en retirar el salario al que el trabajador tiene derecho y en este caso en concreto el empleado no tendría que percibirlo porque no prestó servicios por su culpa, no por causa imputable al empresario, tal y como establece el artículo 30 del Estatuto del Trabajador.